就業規則は、正社員だけではなく、契約社員・パートタイマー・アルバイト等も含めた全従業員に適用されます。

しかし、労働時間や休日、賃金や退職金などの条件面が異なるため、それぞれに適用する就業規則を定めておく必要があります。

特に、平成２０年の改正パートタイム労働法では、仕事の内容と責任、人事異動の有無、労働契約の内容・実態などが正社員と同一であれば、賃金、教育訓練、福利厚生について正社員と同一にすることを求めています。

あらかじめ、それぞれに適用する就業規則により、違いを明確に区分しておかなければ、後にパートタイマーから多額の退職金を請求されるなどのトラブルに発展する可能性があり、注意が必要です。

就業規則に定められた労働時間は、社員が顧客に対して仕事をする時間です。顧客対応や各種業務処理の時間帯を正確に把握し、就業規則の労働時間に反映させることが大切です。

実態と規定内容が合致していない場合は、無駄な残業や未払残業代が発生している可能性があり、注意が必要です。

業務の態様、繁閑等に応じ、シフトや変形労働時間制、みなし労働時間制等を採用するなど、残業の抑制と、無駄な残業代の発生を抑える工夫が必要です。

社員には「企業秩序を維持する義務」がありますが、企業秩序を乱した場合に懲戒処分するためには、就業規則の服務規律や懲戒規定で、順守事項や禁止事項についてあらかじめ具体的に明示しておかなければなりません。

就業規則に定めていない事由で懲戒処分を行なった場合、懲戒権の濫用とされる可能性がありますので、就業規則には秩序違反として考え得る具体的内容について、できる限り具体的に記載し、社員にあらかじめ注意を促しておくことが求められます。

懲戒処分を行なうためには、就業規則に処分の対象行為について規定されていることが前提となります（罪刑法定主義）。

懲戒の対象となる行為と、それに対応する処分内容（戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇）が就業規則に具体的に定められていなければ、原則として懲戒処分ができません。

問題行動を具体的に列挙し、それに相当する懲戒処分内容を具体的に就業規則に規定することが大切です。これにより、社員はあらかじめ禁止事項を理解していたにも関わらず、行為に及んだことが立証され、懲戒処分が有効となる可能性が高くなります。

問題行動の抑止力のためにも、具体的懲戒事由を就業規則に規定する必要があります。

精神疾患により欠勤、休職する社員が増加しています。精神疾患の場合は、治癒の判断が難しく、復職と休職を繰り返すケースが多いため、対応に苦慮している会社が増えているように思います。

就業規則では、このようなケースに対応するため、復職させる場合の判断基準、休職と復職を繰り返す場合の休職期間の計算、休職期間満了により退職する制度等について、具体的に規定し、トラブルを回避することが求められます。

社員の職務内容や勤務場所を変更することや在籍出向を命じることは、会社の人事権のひとつですが、あらかじめ就業規則に「配置転換を命じることがある」こと、「社員は配置転換に応じる義務がある」ことを明確にしておく必要があります。

就業規則に配置転換の規定がないために、社員が応じず、無用なトラブルを引き起こすケースがみられますので、配置転換の根拠として就業規則で説明ができるよう、しっかりと示すことが求められます。

就業規則の定年の規定では、例えば次のような条文がみられますが、変更が必要です。

◎定年は６０歳とする。会社が必要と認める場合は、この限りではない。

高年齢者雇用確保措置の義務化により、定年を６０歳にする場合は、再雇用制度や勤務延長制度を設け、義務年齢まで雇用することが求められています。

就業規則では、定年後は、「再雇用の基準に関する労使協定」に該当する者は、新たに雇用契約を締結することにより嘱託として採用する。ただし、賃金の減額など労働条件を見直す。など社員があらかじめ理解できる内容にしておくことが大切です。

再雇用の基準に関する労使協定では、再雇用されるための具体的条件を規定し、社員が事前に再雇用されるかどうか判断できる状況にしておくことで、トラブルを回避することができます。